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  • 上海禾新醫院徐衛卿:以創新管理策略 直擊行業痛點問題

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    康談網 康談網 2021-12-06 14:01:12

    摘要 醫院一線科室認為行政部門不懂臨床,制定的規則欠妥;行政部門則覺得臨床科室不配合管理,做事任性。那么,究竟該...

    上海禾新醫院

    上海禾新醫院徐衛卿:以創新管理策略 直擊行業痛點問題

      醫院一線科室認為行政部門不懂臨床,制定的規則欠妥;行政部門則覺得臨床科室不配合管理,做事任性。那么,究竟該如何管理才能緩解內部矛盾,使雙方和諧相處、齊心協力促進醫院geng好地發展?不同科室,其醫務工作人員的工作強度、承受的風險、為醫院增加的收益各不相同。那么,在績效管理方案制定中,如何才能兼顧每個科室的特殊之處,讓每一個人都能感受到公平性?很多醫院醫生的收入與其付出不成正比,因此「以藥養醫」、「以檢查養醫」是當前醫療行業不合理但很難完全避免的事情。又如何才能從根源上杜絕這一不良現象?近日,圍繞上述的醫療行業痛點問題,丁香園與聯新國際醫療集團上海禾新醫院執行院長徐衛卿展開了深入對話。在交流中,有著 30 余年醫療管理經驗的徐衛卿院長無私分享了他的寶貴經驗,并結合上海禾新醫院的創新實踐進行了詳細闡述。

      推行醫管分工合治制度,把專業的事交給專業的人做

      一線科室與行政部門之間的矛盾在各地各級醫院都早已司空見慣,造成這一現象的根源是不同專業領域之間的巨大鴻溝。怎么解決這一問題呢?徐衛卿院長告訴丁香園,上海禾新醫院的做法是,推行醫管分工合治制度,把專業的事交給專業的人做。具體來說,醫療專業人員的任務就是治病救人、教學育人以及做科研,而行政管理人員的任務是服務好醫院各個部門并持續優化管理制度和流程,雙方都把自己的專業做到geng精geng細,這就是「分工」的含義;而「合治」是指通過設立經營管理中心(或稱「經營管理部」)這樣一個獨立部門來將兩者合起來治理,zui終實現圍繞「以患者為中心」,共同促進醫院實力提升和可持續發展的目的。據徐衛卿院長介紹,上海禾新醫院推行醫管分工合治制度已有數年,運營效果非常顯著,既改善了醫療專業人員與行政管理人員之間的矛盾,又大大提升了醫院運營的效率,增強了醫院的醫療水平和服務質量。隨著公立醫院改革的深入推進,以及新冠疫情的影響,提升公立醫院運營效率的呼聲越來越高。徐衛卿院長強調,國家衛健委已明確指示:公立醫院應加強運營管理效率,建議設立運營管理相關部門。這一要求恰恰與醫管分工合治制度相符。據悉,現如今,包括上海禾新醫院、四川華西醫院在內的國內許多醫院都在大力推行醫管分工合治制度,醫管分工合治制度正逐漸成為我國非公醫療機構和公立醫療普遍關注的一項重要管理舉措。

      引入阿米巴經營管理模式,讓績效方案geng公平

      在醫院績效考核中,公平性是大家常常爭論不休,議之難決的話題。在這方面,徐衛卿院長認為,上海禾新醫院引進的阿米巴經營管理模式非常值得各個醫院借鑒。所謂「阿米巴經營管理模式」,出自被譽為日本四大「經營之圣」之一的稻盛和夫之手。簡單來說,基于牢固的經營哲學和精細的部門獨立核算管理,將企業劃分為一個個獨自的小集體,給予其自主成長的空間,以此調動全員積極性,zui終促進企業快速發展壯大?!敢耘R床科室為例,每一個科室都是一個獨立的『阿米巴』,醫院將權利下放到科室,然后在評估各科創收利潤時,以『單位時間附加值』作為一項重要指標」,徐衛卿院長補充道,「其定義為某科室在單位時間內每一個人創造的平均價值(利潤),以此來作為評估科室績效成效的重要依據并督促將來持續改進?!惯@樣一來,科室geng加獨立自主,也geng加凝心聚力,其成員的積極性將被充分調動,醫院整體能夠營造一個良性競爭的氛圍。同時,徐衛卿院長強調,單位時間附加值只是科室績效考核的其中一個指標,實施阿米巴經營管理模式的前提是醫療公益性、醫療服務質量和病種診療難度等能夠在績效考核中得到充分保障。另外,即便考慮得再怎么周全、績效方案再怎么優化,單從管理專業技術層面來做,讓人人感受到公平幾乎是不可能的。在徐衛卿院長看來,績效考核的公平性建設,還應該多從心理、認知層面去努力?!杆?,阿米巴經營管理模式的『敬天愛人』這一經營哲學是其精髓,回歸到醫院,就是要加強醫院文化建設,讓大家堅守醫者初心,熱愛這份救死扶傷的事業,主動維護醫院這個大家庭?!剐煨l卿院長解釋道。只有滿足了以上這些條件,這樣的績效考核方案才有可能被各個科室的所有人員普遍接受且不會對其公平性提出質疑;也只有這樣,才能真正發揮出績效考核的原本價值。

      建立并優化醫師費制度,尊重醫務人員專業價值

      如開篇所述,「以藥/檢查養醫」不良現象的根源是醫生收入與付出不成正比。對此,徐衛卿院長深表贊同,他強調,「醫生收入分配制度的問題是整個醫療改革zui核心的內容,如果這一塊解決不了,那么所有醫療體制改革都很難達到預期效果?!剐煨l卿院長還指出,解決這一問題的zui理想方式是「高薪養廉」,然而從現階段我國仍屬發展中國家以及公立醫院組織架構的特殊性等實際情況來看,這一方式尚難以實現。鑒于此,上海禾新醫院選擇了另一種管理策略,即:以建立醫師費制度(Physician Fee,簡稱 PF)為核心,兼行保障金制度和封頂制度。據悉,上海禾新醫院將整體收入分為兩大部分,一部分是醫院的收入,包括藥費、檢查費等,一部分是醫務人員的收入,包括手術費、護理費、門診費等所有依賴醫療專業技術能力的創收。徐衛卿院長舉例表示,「以某外科醫生為例,無論患者用藥、檢查花費多高,在這一制度下,他都分不到一絲一毫。他只有通過提升自身醫術去做難度geng高的手術,或者塑造自身良好口碑來吸引geng多患者就診等等這些方式,來增加自身收入?!贯t師費制度能夠實現醫務人員優勞優酬,是尊重專業價值的體現,geng容易激發醫生深研專業的積極性。但是,對于許多年輕醫生以及「新來乍到」的醫務人員來說,這種新制度可能不如傳統制度下的收入穩定。為了打消這種顧慮,上海禾新醫院在醫師費制度的基礎上推出了一項保障金制度。再者,有些醫生為了追求geng高的收入,可能會把所有精力都放在收治病人上,導致在科研和教學方面投入的精力不足,甚至滋生過度醫療的現象。為了避免這種情況,上海禾新醫院又推出了另一項創新管理制度,即封頂制度。顧名思義,一旦某醫生的收入達到了制度規定的其所處級別的上限,那么收治再多病人也不會額外增加收入,這就促使醫生將精力投入到教學、科研等其他領域,從而幫助其合理規劃職業成長路線?!负唵蝸碚f,我們用醫師費制度來提高醫生的積極性,通過保障金制度來保證醫院的穩定性,又通過封頂制度來防止過度醫療?!剐煨l卿院長強調,「醫師費制度、保障金制度、封頂制度三者結合起來,才能構成一個完整而有效的解決醫生收入問題的管理方案?!?/p>

      匯集公立和非公兩者優勢,成就自身特色品牌

      徐衛卿院長在公立醫院、非公醫療都作為高層管理工作了多年,積累了豐富而寶貴的管理經驗。對比這兩種不同屬性的醫院,徐衛卿院長認為,社會公益性是公立醫院zui核心的屬性,也是其發展的優勢所在,而非公醫療機構在注重經濟效益之外,zui大的優勢則是靈活和高效?!腹⑨t院與非公醫療應該互相借鑒,公立醫院在堅持公益性的前提下面,應適當地提高效率,非公醫療機構在加強效率的同時,也要兼顧一些社會責任和公益性?!剐煨l卿院長指出,未來兩者的發展趨勢必將如此。分析當前國內醫療行業格局和相關政策,徐衛卿院長表示,雖然從機構數量上非公醫療已經遠超公立醫院,但是從患者就診情況來看,后者仍占據絕對優勢。近年來,大力支持社會辦醫的政策層出不窮,非公醫療機構把握機遇的關鍵點在于,要充分發揮自身靈活和高效的優勢,并懂得向公立醫院學習,要兼顧社會責任和公益性。同時,要通過深入研讀相關政策,找準行業基調、尋求差異化發展的好賽道、并打造出特色優勢。以上海禾新醫院為例,徐衛卿院長認為,在「基本醫療方面公立醫院要有作為,非基本醫療方面市場要有活力」的整體政策導向下,消費醫療(如醫美、體檢、保健等)、高端醫療保險、國際醫療旅游將是非公醫療機構未來發展的三大重要方向。上海禾新醫院作為一家服務于長三角的港澳臺同胞的臺資獨資醫院,早在多年前就已圍繞這三個方面進行了發力和布局。展望未來,徐衛卿院長指出,「在持續引入臺灣醫生、塑造臺灣特色的基礎上,我們還將geng加積極地與geng多三級公立醫院構建緊密醫聯體,通過這種方式,讓我們的目標客戶享受到國內geng多知名專家的高品質醫療服務,匯集公立醫院和非公醫療兩者優勢,持續強化我們上海禾新醫院的獨特品牌?!?/p>

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